Introducción
La administración del cambio es el
mecanismo de transformación que garantiza el éxito de las organizaciones a
través del reconocimiento del cambio humano. Considera los procesos y
actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios, ya sea en sus
estrategias, estructuras y cultura. Hoy en día se requiere que las
organizaciones desarrollen cada vez más su capacidad para resolver problemas y
traten de ajustarse a las exigencias del entorno a través de procesos de
innovación. En este sentido, la gestión del conocimiento por parte de los
directores parece ser determinante.
Muchas veces las personas no se
comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo
actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de
defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente
negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos
están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan,
estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.
En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer
sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
El cambio en las organizaciones
En
estos cambios es necesaria la planificación como herramienta de la administración,
también las entidades deben contar con gente con actitud positiva hacia el
aprendizaje, dispuestas aprender y realizar nuevas tareas adaptándose a los
cambios futuros de manera garantizando su estabilidad en el mercado y su
competitividad en el mundo actual.
Estrategia del cambio planeado:
Se
refiere a la dirección de las acciones y actitudes que demuestra el talento
humano ante una situación inesperada (CAMBIO); el cual busca la proactividad y efectividad dentro de la
organización y emplea las siguientes tácticas para ser frente a cualquier
cambio:
· Fuerza-Coerción: se trata de la presión que
ejercen los gerentes para forzar una conducta en quienes obstaculicen o
perjudiquen con los fines de la organización.
· Persuasión Racional: esta estrategia se
refiere al uso de palabras y frases que emplean los coordinadores para
convencer a los empleados a tomar una acción particular.
· Poder Compartido: es aprender a trabajar en
equipo, porque el liderazgo compartido promueve mayor creatividad, racionalidad
y un ambiente que responde con agilidad a lo nuevo.
Procesos
de innovación:
Se trata de ejecutar como también visualizar
ideas y proyectos innovadores. En la actualidad muchas empresas innovan por su
competividad y para continuar su producción con la mejor calidad y la mayor
competencia. La innovación está presente día a día y las empresas hacen
referencias a su capacidad de innovación, y a sus productos innovadores. Bajo
la teoría de recursos y capacidades, el planteamiento de las empresas aprende a
innovar de manera que puede crear y desarrollar su capacidad de innovación
mediante una adecuada gestión de sus recursos y capacidades. La capacidad de
innovación se relaciona con otros recursos y otras capacidades empresariales.
El proceso de innovación tiene algunas etapas que son la siguiente:
ü Identificar
oportunidades y generar ideas: En este paso se pueden utilizar técnicas de
análisis de procesos, productos y servicios, así como técnicas de creatividad
que ayudan a pensar. Es decir que las ideas e inteligencia del equipo de
trabajo se aprovechan para fluir libremente.
ü Evaluación
de ideas: Una vez vista las oportunidades y convertidas en ideas, como los
recursos son limitados hay que priorizarlas en función de diversos criterios
entre ellos:
·
La estrategia empresarial.
·
El impacto esperado en los resultados de la
empresa.
·
La facilidad de la implantación.
ü Priorización
de ideas: Se analizan y definen los requisitos para poner en práctica las
diferentes ideas y se valora la facilidad y el plazo necesario. Unos aspectos
que hay que tener en cuenta son:
·Las personas, capacidades y colaboraciones
necesarias: Muchos proyectos requieren la participación de distintas áreas de
la organización.
·Las autorizaciones, licencias legales o
permisos necesarios: estos pueden ser internos o externos y deben estudiarse.
El análisis de beneficios y riesgos.
ü Definición
de proyectos: Es cuando se da forma a los proyectos donde se permiten ejecutar
las ideas seleccionadas, estableciendo planes concretos de trabajo y asignando
los recursos necesarios.
ü Ejecución:
Mediante la misma es importante que todos los que participan entiendan lo que
se quiere lograr, así como su papel. Además, hay que asegurar el seguimiento de
cada proyecto para comprobar que se respeta el plan acordado, si bien,
tratándose de proyectos de innovación, puede ser necesario plantear cambios
sobre la marcha.
ü Seguimiento:
Una vez finalizado el proyecto es importante verificar si han habido
desviaciones respecto al plan inicial y analizar sus causas. Posteriormente,
será necesario llevar a cabo un seguimiento de los resultados.
Ahora
bien una vez realizado estos pasos se debe seguir una secuencia establecida.
Cada fase puede retroalimentarse a partir de las reflexiones y avances que se
van logrando, dejando abierta la posibilidad de introducir cambios.
Características de las
organizaciones innovadoras:
La
innovación es solo una herramienta que permite a las corporaciones conseguir
sus objetivos estratégicos. Henry Mintzberg 1993, ha sido unos de los autores
que más han estudiado las organizaciones innovadoras. Según mintzberg, la
innovación exige hoy una configuración muy flexible, capaz de desarrollar
proyectos y sus características principales son:
ü Descentralización.
ü Orientación
a las necesidades de los clientes.
ü Funcionamiento
por proyectos.
ü Formación
de equipos pluridisciplinares para cada proyecto.
ü Organización
matricial, con jefes de proyectos.
ü Organigramas
muy planos, estructura poco jerarquizada.
ü Comunicaciones
internas extremadamente fluidas, informarles.
ü Poder
basado en el conocimiento, no en la autoridad.
ü Redefinición
constante, descubrimiento constante de nuevos mercados y oportunidades.
ü Uso
de la subordinación.
Por
lo tanto la tarea prioritaria de la dirección consiste en asegurar un flujo
constante de nuevos proyectos. En cambio, no se dedica mucho tiempo a la
formulación de estrategias claras, esto es porque se cree que en un entorno
complejo e imprevisible como el actual, no se puede depender de una estrategia
liberada. Mintzberg dice parece como si las estrategias se conformasen
continuamente.
También
tenemos a Tom Peters 1993, Nos dice que los creadores de las organizaciones
innovadoras eficaces son muy entusiastas. Este sentimiento se transmite a toda
la empresa y se transforma en pasión y energía. Ya que se tiene victorias con
pasión, fe y entusiasmo. Y en caso de que la pasión, la fe, el valor y la
habilidad estén ausentes las herramientas se convierten en una manifestación
más de la burocracia.
Estrés en el siglo XXI
El
estrés es definido como un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas
que presentan los individuos, cuando se siente amenazado a la perturbación de
su estabilidad tanto en la vida social o campo laboral.
Puntualizando
el estrés dentro del campo laboral encontramos que la inestabilidad en el
ambiente de trabajo, la mala comunicación y relación entre los que integran al
grupo, los problemas personales, no contar con las herramientas necesarias,
entre otros, son las principales fuentes o agentes estresantes que afectan el
desempeño laboral de los trabajadores disminuyendo la motivación de los
miembros de la organización e incluso se pone en juego la salud de los mismos,
cuando se evidencia la alarma de estrés dentro de la organización se debe
combatir inmediatamente para no darle el paso a la resistencia que nos dirige a
un agotamiento y desequilibrio laboral. Actualmente el estrés laboral es uno de
los problemas de salud más grave que afecta a la sociedad en general, no solo
afecta a los trabajadores que presentan incapacidad física o mental en el
desarrollo de sus actividades laborales, también afecta a la organización en
general, cada día son más las demandas de estrés laboral debido a los cambios
bruscos que se enfrentan hoy en día dentro de las organizaciones, la sobrecarga
de trabajo o un ambiente inadecuado, sin dejar a un lado la situación actual a
la que nos enfrentamos que causa un desequilibrio o problemas
Personales,
es por ello que la mejor técnica para evitar caer en situaciones estresantes es
evitar de manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios
emocionales o laborales con el fin de prevenir los efectos agudos ocasionados
por el estrés.
Dentro
de las organizaciones se debe implantar el manejo de estrategias preventivas
con el objetivo atacar los posibles casos de estrés laboral que se presenten,
deben establecer programas de atención individual del problema, es de gran
importancia que el departamento de recursos humanos de cada organización cuente
con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de forma
personalizada en momentos de crisis psicológica, emocional o física y les
oriente al logro de un buen desempeño laboral, tomar medidas organizacionales
para solucionar el problema y acentuar
las técnicas y estrategias claves para afrontar el estrés laboral.
Conclusión
Los Cambios Organizacionales surgen de la
necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro
mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación
en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio,
interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe
implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de
fuerzas.
El
término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del
proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el
gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de
cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que
requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la
organización.
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